อดัม สมิท ได้ให้สมมุติฐานว่าโดยทั่วไปแล้วคนเราจะขี้เกียจและทำงานเพียงเพื่อเงิน โดยเชื่อว่าคนเราจะมีการปรับตัวไปตามเงื่อนไขของงาน. อย่างไรก็ดี เมื่อพิจารณาความเชื่อนี้กลับพบว่า สิ่งที่เหลือในที่ทำงานคือ การสร้างที่ทำงานที่ดูเหมือนไร้จิตวิญญาณและลดความเป็นมนุษย์เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงาน.
งานวิจัยชิ้นหนึ่งได้แสดงให้เห็นถึงว่า โดยทั่วไปแล้วคนเรามักไม่คิดว่า "ตัวเอง" ตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจทางวัตถุ แต่พวกเขากลับคิดว่า"คนอื่นๆ" นั้นตกอยู่ภายใต้แรงจูงใจดังกล่าว.
สิ่งที่น่าประหลาดใจ คือ ได้มีการสำรวจเรื่องความสำคัญของปัจจัยในงานที่ทำโดยให้เลือกจาก ค่าตอบแทน ความมั่นคง เวลาว่าง โอกาสก้าวหน้า และ ความสำคัญของงานที่มีต่อคนอื่น. ซึ่งที่ผ่านมาในอดีตพบว่า "ความสำคัญของงาน" มักจะมาเป็นตัวเลือกแรก โดยกว่า 50% ของผู้ตอบคำถามเลือกเป็นปัจจัยหลักเสมอ. อย่างไรก็ดี ในช่วงปลายยุค 1980s ได้มีการสอบถามเรื่องการที่คุณคิดว่า "ค่าตอบแทน" มีความสำคัญต่อ "คนอื่น" มากแค่ไหน สิ่งที่น่าประหลาดใจคือผู้คนกลับคิดว่าค่าตอบแทนมีความสำคัญต่อคนอื่นๆ ค่อนข้างมาก แต่ไม่ใช่กับตนเอง.
สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่า ความเชื่อด้านศึลธรรมของผู้คนนั้นไม่ได้มาจากเหตุผลหรือการสะท้อนความคิดอื่นใด แต่มาจากสัญชาติญาณเบื้องลึกที่ผู้คนไม่ได้รู้ตัว. พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาได้คิดอย่างรอบคอบก่อนที่จะตัดสินสิ่งต่างๆ แต่แท้จริงแล้วพวกเขามีจุดยืนก่อนที่จะเริ่มคิดเกี่ยวกับประเด็นนั้นเสียอีก และการครุ่นคิดคือการหาเหตุผลที่ดีมาเพื่อสนับสนุนสิ่งที่เขาเชื่อนั่นเอง.
กระบวนการทางความคิดนี้ยังเกิดขึ้นในที่ทำงาน โดยหากคุณเชื่อว่าคนงานมีความขี้เกียจ และสนใจแต่เงิน คุณย่อมสร้างสภาพการทำงานที่จะเน้นแต่เรื่องประสิทธิภาพ สร้างงานที่ซ้ำซากจำเจและน่าเบื่อ โดยพึ่งพาค่าแรงที่เหมาะสมเพื่อจูงใจคนงานเหล่านั้น.
แนวคิดหนึ่งโดยนักจิตวิทยา แครอล เดว็ก ที่ว่าด้วยเรื่อง mindset ได้กล่าวว่าเราอาจแยกผู้คนตามเป้าหมายการเรียนรู้ที่ตั้งขึ้นได้ โดยบางคนวางเป้าหมายที่ผลลัพธ์ และ บางคนวางเป้าหมายที่ความเชี่ยวชาญ. ทั้งนี้ผู้ที่วางเป้าหมายที่ผลลัพธ์มักต้องการพิสูจน์ความสามารถของตน (แนวคิดแบบคงที่) ในขณะที่ผู้ที่วางเป้าหมายที่ความเชี่ยวชาญมักต้องการเพิ่มพูนความสามารถ (แนวคิดแบบเพิ่มพูน).
ซึ่งแนวคิดที่ว่านี้มีผลต่อการออกแบบการทำงาน ซึ่งขึ้นกับผู้จัดการว่าพิจารณาความสามารถของลูกน้องของตนเป็นแบบคงที่ หรือ แบบเพิ่มพูน. หากผู้จัดการมองว่าความสามารถของลูกน้องเป็นแบบคงที่ เขาจึงไม่มีประโยชน์ที่ต้องพัฒนาความสามารถให้แก่ลูกน้อง สิ่งที่ดีคือการสร้างสภาพการทำงานให้พวกเขาได้ทำงานซ้ำๆ เพื่อให้มีประสิทธิภาพที่สุด.
ดังนั้น หากคุณคิดว่าลูกจ้างไม่มีทักษะการตัดสินใจหรือความสามารถในการพัฒนา คุณก็ย่อมจะตั้งกฎเกณฑ์เพื่อควบคุมการตัดสินใจของพวกเขา. นอกจากนั้นคุณยังจะพยายามตั้งกฎเกณฑ์เพิ่มเติมต่างๆ เพื่อสอดส่องการทำงานเพิ่มเติม และเช่นเดียวกัน หากคุณไม่คิดว่าลูกจ้างมีแรงขับเคลื่อนในการทำงาน คุณก็จะสร้างแรงจูงใจขึ้นมาหลอกล่อให้เขาทำงานมากขึ้น.
ที่กล่าวมานี้ จะเห็นได้ว่าแนวคิดความเชื่อของผู้จัดการ มีอิทธิพลอย่างมากต่อการออกแบบการทำงาน และส่งผลให้คนทำงานกลายเป็นเครื่องจักรที่ทำงานตามหน้าที่ไร้จิตวิญญาณ หรือ เป็นคนที่พร้อมเพิ่มพูนพัฒนาทางจิตวิญญาณทำงานเพื่อให้เกิดการพัฒนา.
#busguy
#ธุรกิจแบ่งปัน #business
อ้างอิง "เราทำงานไปทำไม (Why we work)" by Barry Schwartz แปล: ทีปกร วุฒิพิทยามงคล
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น